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Virginia Seguí

Virginia Seguí: "Nuestro modelo de negocio que aúna flexibilidad en la gestión directiva y focalización en resultados encaja con la idiosincrasia de la pyme"

¿Por qué escoge Servitalent a Valencia como plaza clave para abrir oficina?

La existencia de indicadores de crecimiento del interim management en el colectivo PYME es clave, además del tamaño de las empresas valencianas, que es ideal para poder ayudar en la mejora de la capacidad directiva de las mismas. Además, la Comunidad Valenciana se ha caracterizado siempre por tener una economía dinámica y con fuerte impulso emprendedor.

Nuestro modelo de negocio, donde el concepto de flexibilidad en la gestión directiva y focalización en la obtención de resultados son la base, encaja con la idiosincrasia de la pyme y, por ende, del empresariado valenciano.

¿Qué objetivos a corto plazo se ha marcado Servitalent en esta Comunidad?

Nuestro objetivo es doble, por un lado, consolidar el crecimiento del negocio previo a la apertura con una mayor presencia en el mercado valenciano y, por otro, dar una cobertura más personalizada a nuestros clientes en el área mediterránea: clientes, candidatos e interims.

Siguiendo con la buena salud del ecosistema emprendedor valenciano, ¿supone esta circunstancia una buena oportunidad para poner en marcha procesos de mentorización de carrera?

Sin duda. El mentoring de carrera especializado en perfiles directivos suele identificarse con la búsqueda de un proyecto profesional por cuenta ajena, pero son cada vez más los profesionales seniors que deciden poner en marcha un proyecto propio haciendo uso del networking acumulado con los años. Dentro de este cambio, es fundamental estar mentorizado, ya que un proyecto propio es siempre más complejo y tiene más variables que a veces no somos conscientes que existan. Esto es condición necesaria, pero no suficiente. Es ahí donde juega un papel importante nuestra labor como mentores. Les ayudamos a definir ese proyecto personal. Aunque lo cierto es que lo que más abunda son los profesionales que han salido del mercado laboral y quieren volver.

¿Mentimos mucho los españoles en el currículum? ¿Cómo podemos acreditar qué es cierto aquello que decimos ser?

La marca personal, lamentablemente, se está convirtiendo en muchos casos en “cosmética curricular”. Es cada vez es más habitual e incluso en ciertos casos está siendo mediático. La presión que ejerce la sociedad por alcanzar el éxito rápidamente y el mal asesoramiento que reciben muchas personas está llevando a muchos profesionales a cometer ciertos errores que lo único que provoca es la pérdida de confianza frente a las empresas y frente a la sociedad en general.

Cada vez más, la transparencia y la rigurosidad son valores en alza. Esa es la esencia de nuestro trabajo con la certificación curricular, por ejemplo. La trabajamos con nuestros interim managers y con empresas de servicios que basan sus propuestas de valor en las personas: consultoras, escuelas de negocios, ingenierías, etc.

¿En qué punto se encuentra la figura del ínterim manager en el ecosistema empresarial valenciano? ¿En qué tipo de situaciones o ámbitos sería interesante contar con esta figura?

Está creciendo considerablemente -manejamos datos que indican un 40% de crecimiento interanual-, aunque todavía es un modelo de gestión directiva desconocido por las pequeñas y medianas empresas en gran medida e incluso por los propios profesionales que pueden ejercer como tales.

Pensemos que el trabajo en España es culturalmente un lugar a donde vamos ejercer nuestra profesión y solía ser para toda la vida. El interim management rompe conceptualmente con esto, por tanto, todavía cuesta entenderlo.

Si miramos a los sectores más potentes de esta comunidad (calzado, textil, mueble e iluminación, azulejo, agrícola) ¿qué podría hacer por ellos un ínterin manager?

El interim management no es más que la inversión que realiza un empresario en capacidad directiva para su empresa para solventar un situación coyuntural o poco dimensionada dentro de su empresa. Es decir, alguien al que llamas para que te ayude a solucionar un problema o a abordar una casuística para la que no dispones de recursos internamente y, como empresario/a, consideras que es estratégico para tu empresa.

A partir de ahí podemos pensar en multitud de casos o situaciones en los que contar con este perfil es garantía de éxito.

¿Hay cultura de llevar a cabo procesos executive outplacement en esta Comunidad?

Cada vez más las empresas se preocupan por realizar despidos a nivel directivo de forma adecuada, es decir, incluyendo un programa de recolocación en el paquete indemnizatorio. Una clave que olvidamos muchas veces es que no sólo hay que saber atraer y contratar talento, sino también despedirlo. Los profesionales lo agradecen y para las empresas, además de una acción que se puede incluso considerar dentro de su ámbito de responsabilidad social, supone un esfuerzo económico insignificante en sus presupuestos. De hecho, es un servicio donde el impacto positivo de marca es muy efectivo.

Las nuevas tendencias para reclutar talento pasan por técnicas de inbound recruiting, social recruiting o gamificación ¿hasta qué punto son una moda o una técnica eficaz y real de selección?

Multitud de informes sobre empleo hablan de que cada vez son más las empresas que tienen dificultades para dotarse de las personas con las competencias adecuadas en sus estructuras. Independientemente de la implantación de modelos de gestión de personas que permitan paliar esta circunstancia (externalización de procesos, interim management, etc.), lo cierto es que ahora debemos hablar de atraer, de emocionar, de enamorar a nuestros colaboradores.

Una buena labor dentro del ámbito de los recursos humanos debe combinar la gestión del talento con el empleo del marketing adecuado para lograr esto, además de un buen uso de la tecnología para obtener resultados de forma productiva. Todas las técnicas son buenas, y unas complementarias a otras, lo importante es el proceso completo y la atracción genuina hacia los profesionales.