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Ya Tenemos Ley de Teletrabajo ¿Y Ahora Qué?

Y finalmente con el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, salió a la luz la traída, llevada y más que comentada ley del teletrabajo, porque es sobre todo la ley del teletrabajo, aunque lleve el nombre de ley del trabajo a distancia.
De entrada, al peso, 43 páginas de decreto parecen muchas, pero lo cierto es que al margen exposición de motivos, son solo 8 dedicadas a sus 22 artículos. El resto, una gran cantidad de disposiciones que, además de sobre teletrabajo, tratan un montón de cuestiones distintas, entre ellas temas tan poco conectados como el régimen fiscal aplicable a la final de la “UEFA Women`s Champions League 2020”. Francamente el asunto bien se hubiera merecido un decreto para él solito.
Lo que más me ha gustado sin duda es que diferencia claramente entre el teletrabajo en general y este trabajo a distancia de emergencia obligado por la pandemia. Esto para mí era importantísimo, porque lo de identificar teletrabajo en general con teletrabajo de emergencia y mezclarlo además con conciliación, me parecía un coctel peligrosísimo con posibles efectos perversos, como ya comenté en mi artículo ¡Alerta!: Teletrabajo NO es Conciliación
Así queda definido el teletrabajo después de algunas discusiones:
¿Teletrabajo? Trabajo realizado con medios telemáticos y de forma regular en el domicilio del trabajador o en un lugar escogido por él.
¿De forma regular? Un 30% de la jornada de trabajo medido en un marco de 3 meses. En una jornada de 40 horas semanales: 1,5 días a la semana, 6 días al mes, 18 días en 3 meses.
Esto significa que las personas trabajadoras pueden estar el equivalente a casi 1,5 días a la semana trabajando en su casa (como ya ocurre en algunas empresas) sin que eso los convierta en teletrabajadores y sin necesidad de acuerdo escrito u obligaciones de empresa específicos de teletrabajo.
¿Y cómo han de adaptarse las empresas que tienen teletrabajadores?
Lo primero es distinguir si lo que tienes son teletrabajadores “normales” o teletrabajadores de emergencia por pandemia.
A los teletrabajadores de emergencia por pandemia, los que van a volver a trabajo presencial en cuanto se le acaben las medidas especiales si no han vuelto ya, se les aplica la normativa laboral ordinaria, no estas normas especiales de teletrabajo.  Eso sí, la disposición transitoria tercera dice que las empresas estarán igualmente obligadas a dotarles de los medios, equipos, herramientas, y la negociación colectiva establecerá la forma de compensarles los gastos.
El tema puede plantear sus dudas porque hay casos de personas que no estaban teletrabajando, pero es probable que teletrabajen a partir de ahora. Lo adecuado es plantearse la situación y adoptar decisiones en cuanto a la posición de la empresa en materia de teletrabajo, ahora que sabemos lo que eso implica: qué puestos, cuantas personas, en que forma…ya que a ellos se les aplicarán las reglas del teletrabajo que contiene la norma.
 

Lo que esta claro es que, si ya tenías teletrabajadores previos a la pandemia, hay que ajustar su situación a la norma.



A lo que el decreto obliga esencialmente es este punto es a que estos trabajadores tengan un acuerdo de trabajo individual por escrito, incluido en contrato de trabajo o en documento independiente.
Estos acuerdos con las personas teletrabajadoras deben realizarse, firmarse y registrarse 3 meses a contar desde la entrada en vigor de la ley.
 

El contenido mínimo del acuerdo escrito individual obligatorio son 12 puntos recogidos en el artículo 7 del texto que abarcan una gran cantidad de cuestiones.

 

Si la empresa no tenía estos acuerdos escritos ha de elaborarlos y registrarlo, y si los tenía hay que adaptarlos a la ley.
 
A lo largo del texto la norma va estableciendo diversas obligaciones que la empresa ha de cumplir y acreditar, algunas coinciden con el contenido mínimo del acuerdo y otras tocan otros temas. Esto conduce a hacer necesario disponer de uno o varios documentos o políticas colectivas que reflejen al menos los siguientes puntos:

  • Reglas del acceso al teletrabajo y su reversión.
  • Forma de realizar PRL en puesto teletrabajo.
  • Descripción del equipamiento de los puestos de teletrabajo y normas para el uso de sus componentes.
  • Sistema de compensación de gastos asumidos por la persona teletrabajadora.
  • Procedimientos de seguridad de la información y LOPD.
  • Reglas generales del horario.
  • Medios de control del trabajo por parte de la empresa.
  • Política general de respeto a la intimidad y a la desconexión digital en teletrabajado.

 

Si la empresa ya contaba con un convenio o una política de teletrabajo formalmente pactada con la RLT esta seguirá en vigor hasta la fecha prevista de vigencia. Si no hay fecha de duración prevista se le aplicará el decreto en 1 año a contar desde su publicación en BOE o hasta 3 si así lo acuerdan los firmantes.
Si la empresa tenía esa política, pero no por convenio o formalmente pactada con la RLT, debe adaptarla sin ese plazo.
Si hay RLT todo el proceso de creación y desarrollo de estas políticas y los contenidos de los acuerdos deben negociarse con la RLT.
Lo que sin duda parece interesante es redactar esa política en todo caso y no limitarse a los acuerdos individuales, porque hay cuestiones que exige la ley que no van a formar parte del texto de los acuerdos individuales, porque los acuerdos pueden remitir a la política para que no sea necesario modificarlos ante cualquier cambio, y porque sin duda es importante que haya unas reglas generales aplicables a todos los trabajadores.

Es esencial tener en cuenta que el teletrabajo es voluntario y reversible. Las empresas tendrán que tener muy en cuenta esta cuestión, porque no se podrá despedir por falta de adaptación al teletrabajo ni tratar esta cuestión como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41.

Este punto traerá sus complicaciones entre solicitudes y reversiones y prioridades, lo Iremos viendo.
Hasta ahora el teletrabajo parecía un gran privilegio y la cura de todos los males, pero iremos viendo sus inconvenientes y exigencias. Ya empiezan a salir a la luz cuestiones complejas incluso en las empresas más tecnológicas y mejor adaptadas.
 


Firma: Sara Cepeda
Consejera Asesora del Interim Advisory Board de Servitalent