Espacio Directivo

Si llevas meses viendo cómo tus mejores perfiles de ingeniería reciben llamadas de startups de movilidad eléctrica, energía o ciberseguridad, no es casualidad, y subir...

Una empresa española abre filial fuera y llega el momento de contratar a quien la va a dirigir. La pregunta de cuánto pagarle se resuelve casi siempre igual: se coge la banda salarial del puesto equivalente en España y se ajusta a ojo por el coste de vida del destino.

Cuando una empresa industrial anuncia una gigafactoría o una gran inversión, la noticia se lee en clave de creación de empleo y competitividad territorial. Rara vez se lee desde el lado de quien ya tiene esos perfiles contratados: cada proyecto de esa magnitud es también una oferta implícita a los perfiles de ingeniería y mandos técnicos que hoy trabajan en empresas más pequeñas o menos visibles, con salarios que llevan tiempo sin revisarse.

Cuando un mando intermedio o un directivo amenaza con irse, la reacción más habitual es la misma en casi todas las empresas: subir el sueldo lo suficiente para que se quede. Es una decisión rápida, parece razonable y, sobre el papel, resuelve el problema esa misma semana.

La contratación de un nuevo perfil para el Comité de Dirección es, probablemente, una de las decisiones más críticas que tomarás este año. Sin embargo, existe un riesgo latente que muchas organizaciones pasan por alto por exceso de confianza: el fraude curricular en directivos.

El mercado de directivo industrial en España ha experimentado una transformación más profunda en los últimos 18 meses que en la década anterior. En 2026, ofertar sin datos contrastados de mercado ya no es solo un error táctico: es un riesgo legal, reputacional y competitivo de primer nivel. Estructurar ofertas en base a la intuición, o el cómo se ha hecho hasta ahora, no asegura las métricas actuales. 

El tablero de juego de los Recursos Humanos en la Unión Europea está a punto de cambiar de forma irreversible. Lo que antes se gestionaba bajo una cultura de "confidencialidad retributiva" pasará a ser, por imperativo legal, un ejercicio de transparencia absoluta. La Directiva (UE) 2023/970, que debe estar plenamente integrada en la legislación española antes de junio de 2026, no es solo un cambio normativo.

El momento crítico en los procesos de selección suele estar en la negociación salarial. Históricamente, este proceso ha estado marcado por la confidencialidad corporativa y la capacidad de negociación individual. Sin embargo, la arquitectura de las relaciones laborales en Europa se encuentra inmersa en una reconfiguración profunda que cambiará las reglas de la captación de líderes de forma inminente.

¿Hay algo más frustrante que perder al candidato/a perfecto en la fase final porque tu oferta económica se quedó corta por un margen mínimo? O peor aún, ¿ver cómo tu Director de Operaciones se marcha a la competencia por un paquete de beneficios que tú podrías haber igualado... si lo hubieras sabido a tiempo?

La guerra por el talento ha cambiado las reglas. Ya no basta con pagar "bien" o "según convenio"; hay que pagar con precisión quirúrgica. Aquí es donde entra el benchmarking salarial: la herramienta que transforma las sensaciones en datos para blindar tu estructura y asegurar la atracción de talento cualificado en un mercado cada vez más agresivo.

Dejar la política retributiva a la intuición es un riesgo que ninguna empresa industrial puede permitirse hoy. Analicemos cómo construir una metodología sólida para 2026.

Las empresas del sector industrial gallego se enfrentan a un reto crítico: mejorar su competitividad retributiva para captar a los mejores profesionales.